B. Álvarez Cueto¹, MA. Escuín Malo², F. Gallego Rodríguez³

Beatriz Álvarez Cueto
Email: beacueto@gmail.com

Objetivo: Conocer percepción calidad de vida profesional (CVP) de unidad de gestión clínica de oftalmología  y analizar sus componentes.
Método: Estudio descriptivo transversal empleando cuestionario CVP-35 en diciembre de 2011. Mide percepción de CVP con 35 preguntas (escala valoración: 1-10), agrupadas en dimensiones (apoyo directivo, cargas de trabajo y motivación intrínseca). Variables demográficas expresadas en porcentajes y números absolutos. Cálculo de media, mediana, rango y desviación estándar (DE) de variables cuantitativas y correlación de Pearson para establecer relación entre ellas, nivel de significación establecido p ≤ 0,05. 
Resultados: Tasa de respuesta: 86,67%(13/15). Valoración media CVP 6,61±2,4677DE. Media más alta: motivación intrínseca 8,02±2,1629DE, seguida de cargas de trabajo 6,01±2,9715DE y apoyo directivo 5,82±2,8692DE. Ítem con puntuación media más alta: “tengo soporte de mi equipo”, 9,2±0,8367DE, y más baja: “posibilidad de promoción”, 2,22±2,0191DE. CVP mantiene correlación positiva con apoyo directivo y negativa con preguntas de dimensión cargas de trabajo.
Conclusiones: Percepción de la CVP buena. Perciben apoyo directivo que, unido a su alta motivación, les permite afrontar cargas de trabajo importantes. Conocer la percepción de la CVP de nuestros profesionales nos permite identificar condiciones de trabajo y organizativas sobre las que podemos actuar para mejorar tanto sus percepciones como la calidad asistencial.

Objectiu: Conèixer la percepció qualitat de vida professional (CVP) de la unitat de gestió clínica d'oftalmologia  i analitzar els seus components.
Mètode: Estudi descriptiu transversal utilitzant qüestionari CVP-35 al desembre de 2011. Mesura percepció de CVP amb 35 preguntes (escala valoració: 1-10), agrupades en dimensions (recolzament directiu, càrregues de feina i motivació intrínseca). Variables demogràfiques expressades en percentatges i números absoluts. Càlcul de mitjana, mediana, rang i desviació estàndard (DE) de variables quantitatives i correlació de Pearson per establir relació entre elles, nivell de significació establert p ≤ 0,05. 
Resultats: Tasa de resposta: 86,67%(13/15). Valoració mitjana CVP 6,61±2,4677DE. Mitjana més alta: motivació intrínseca 8,02±2,1629DE, seguida de càrregues de feina 6,01±2,9715DE i recolzament directiu 5,82±2,8692DE. Ítem amb puntuació mitjana més alta: “tinc recolzament del meu equip”, 9,2±0,8367DE, i més baixa: “possibilitat de promoció”, 2,22±2,0191DE. CVP manté correlació positiva amb recolzament directiu i negativa amb preguntes de dimensió càrregues de feina.
Conclusions: Percepció de la CVP bona. Senten recolzament directiu que, unit a la seva alta motivació, els permet afrontar càrregues de feina importants. Conèixer la percepció de la CVP dels nostres professionals ens permet identificar condicions de feina i organitzatives sobre les que podem actuar per millorar tant les seves percepcions com la qualitat assistencial.

Objective: To determine perceived quality of life (QVP) drive ophthalmology clinic management and analyze its components. 
Method: Descriptive study using QVP-35 in December 2011. QVP measured perception with 35 questions (assessment scale: 1-10), grouped into dimensions (managerial support, workload and intrinsic motivation). Demographic variables expressed in percentages and absolute numbers. Calculate mean, median, range and standard deviation (SD) for quantitative variables and Pearson correlation to establish relationship between them, established significance level p ≤ 0.05.
Results: Response rate: 86.67% (13/15). QVP average rating of 6.61 ± 2.4677. Highest average: 8.02 ± 2.1629 intrinsic motivation SD, followed workloads and 6.01 ± 2.9715 of 5.82 ± 2.8692 managerial support SD. Item with highest average score: "I have support from my team," 9.2 ± 0.8367 SD, and lower "possibility of promotion", 2.22 ± 2.0191 SD. QVP maintains positive correlation with managerial support and negative questions workloads dimension.
Conclusions: Perceptions QVP good. Perceived managerial support that, together with its high motivation, they can face significant workloads. Understand the perception of the QVP of our professionals allows us to identify and organizational working conditions on which we can act to improve both their perceptions and quality of care. 

Introducción

Las personas son el principal activo de las organizaciones, especialmente en el caso de aquellas que emplean el talento de forma intensiva como es el caso de las organizaciones sanitarias.

En el contexto de la evaluación de la calidad y el establecimiento de planes de mejora de los sistemas sanitarios, en concreto de la Unidades de Gestión Clínica (UGC), el conocimiento del grado de satisfacción laboral de sus profesionales es uno de los principales objetivos de estudio a la hora de determinar la calidad global de la UGC, ya que se considera que la calidad de los servicios prestados está directamente relacionada con la satisfacción laboral percibida por sus profesionales^1-4. El impacto del estrés sobre el personal de la salud y la insatisfacción laboral se han estudiado en numerosas ocasiones^5-12.

La Calidad de Vida Profesional (CVP) integra la satisfacción, la salud y el bienestar del trabajador y todo aquello relacionado con su entorno laboral¹³. Básicamente, la CVP viene determinada por el equilibrio entre las demandas del trabajo y la capacidad percibida para afrontarla¹⁴ , comprendiendo, todas aquellas condiciones del puesto de trabajo que pueden afectar a la motivación y el rendimiento¹⁵ , y provocar, en caso de desequilibrio, la aparición de estrés laboral, que afectará de forma directa a la satisfacción y a la percepción de la calidad de vida en el trabajo¹⁴.

En nuestro Sistema de Salud varios grupos de trabajo, tanto en el ámbito de la atención especializada como de la atención primaria^16-21, han realizado estudios al respecto. Entre los instrumentos empleados para medir la satisfacción profesional en atención primaria destaca: el cuestionario de Calidad de Vida Profesional, CVP-35²² (QVP-35 en su denominación original), validado y utilizado ampliamente.

El cuestionario CVP-35 realiza una medida multidimensional de la calidad de vida profesional. Consta de 35 preguntas, que se responden en una escala de 1 a 10, y da una medida resumen de la percepción de la calidad de vida profesional. Se ha utilizado en diferentes estudios^3,20-21, lo que apunta la posibilidad de considerarlo un instrumento que permita la comparabilidad en situaciones diferentes.

Los objetivos de este trabajo es conocer y valorar: la calidad de vida profesional de los profesionales de la UGC de Oftalmología, aplicando el cuestionario CVP-35, la relación entre las tres dimensiones (“Apoyo Directivo”, “Cargas de trabajo” y “ Motivación intrínseca”) con la calidad de vida profesional percibida; los factores que pueden influir en la variabilidad de la percepción de la calidad de vida y favorecer la utilización del cuestionario para la evaluación, mejora y monitorización del grado de satisfacción de sus profesionales.

Metodología

La población de estudio son los 15 profesionales que integran la UGC de Oftalmología del Hospital Álvarez Buylla, hospital de primer nivel asistencial que atiende a la población del Área Sanitaria VII de Asturias con 68.975 habitantes. La actividad de la UGC de Oftalmología durante el año 2011 podría resumirse en: 12471 consultas con un índice sucesivas/primeras de 1,1, 19 ingresos, 11 de ellos urgentes, con una presión de urgencias, expresada en porcentaje, del 58% y una estancia media de 2,1 días, 41 interconsultas, 468 atenciones a la urgencia, 930 intervenciones quirúrgicas, de las que 729 son cirugías mayores sin ingreso y 1281 pruebas diagnósticas o terapéuticas (31 angiografías, 175 láser, 65 láser-yag, 354 campimetrías y 656 O.C.T).

La UGC de Oftalmología está integrada por 6 Médicos (40%), 5 Enfermeras (33,33%), 3 Auxiliares de Enfermería (20%) y 1 Auxiliar Administrativo (6,67%). No todos ellos desarrollan su actividad profesional en el ámbito de la UGC de Oftalmología. En concreto 2 enfermeras dedican el 75% de su tiempo, 2 enfermeras y 2 auxiliares de enfermería el 50%  y es el 20% lo que dedica el auxiliar administrativo.

Se ha utilizado el cuestionario CVP-35 (Figura 1) como instrumento de monitorización de la calidad de vida profesional. Con él se realiza una medida multidimensional de la calidad de vida profesional percibida por los encuestados.

Figura 1.  Cuestionario de calidad de vida profesional CVP-35.

El cuestionario CVP-35 consta de 35 preguntas que se responden en una escala de 1 a 10, a la que se superponen las categorías “nada” (valores 1-2), “algo” (valores 3-4-5), “bastante” (valores 6-7-8) y “mucho” (valores 9-10).

Existen diferencias en cuanto a la agrupación de los datos para su análisis en los distintos estudios revisados. Estos estudios validados describen 3 subescalas que explican la composición factorial del cuestionario: “apoyo directivo”, “cargas de trabajo” y “motivación intrínseca”^14,21,24-25.

Cabezas^22,23 en sus estudios de validación y revisión de las características métricas del cuestionario extrae del cuestionario la pregunta que hace referencia aquellos profesionales que tienen cargos de responsabilidad (36. “Tengo el soporte de mi equipo”) por objetivar un alto porcentaje de cuestionarios sin responderla, nosotros hemos decidido incluirla así como la que hace referencia a sentirse orgulloso del centro donde se trabaja (35. “Me siento orgulloso de pertenecer al centro donde trabajo”).

Basándonos en estudios previos^14,21,24,25 hemos incluido los ítems 24. “Interrupciones molestas”, 25. “Estrés (esfuerzo emocional)”, en las cargas de trabajo y 15.“Desconecto al acabar la jornada” en motivación intrínseca.

Como hemos señalado anteriormente las preguntas las hemos agrupado en las tres dimensiones, “apoyo directivo”, “cargas de trabajo” y “motivación intrínseca”. Cada dimensión es valorada por una serie de ítems que se desglosan en la Tabla 1.

Tabla 1. Ítems del cuestionario que integran cada dimensión.

Diseño de la intervención: Estudio descriptivo transversal en una población compuesta por todos los profesionales adscritos a la UGC de Oftalmología del Hospital Álvarez Buylla, empleando el cuestionario CVP-35, autoadministrado y anónimo, garantizándose la confidencialidad, en diciembre de 2011. Se establece una tasa de respuesta mínima del 70%.

Análisis estadístico descriptivo. Las variables demográficas, años en la empresa y grupo profesional, se expresan en porcentajes y números absolutos. Se calcula la media, mediana, el rango y la desviación estándar (DE) de las puntuaciones para las variables cuantitativas. Se realiza un análisis de la Correlación de Pearson para establecer si existe relación entre las variables cuantitativas, con un nivel de significación de p ≤ 0,05.

Resultados

La tasa de respuesta ha sido del 86,67% (13/15). El 100% (13) de los encuestados que respondieron al ítems años de antigüedad en la empresa contestó que llevaba más de 5 años. El 45,45%n (5) de los encuestados son médicos, 36,36% (4) enfermeras, 9,09% (1) auxiliares administrativos y 9,09% (1) auxiliares de enfermería. La valoración media sobre la calidad de vida profesional percibida es de 6,61 con una desviación estándar (DE) de 2,4667.

En relación con las tres dimensiones valoradas (apoyo directivo, cargas de trabajo y motivación intrínseca) la media más alta se encuentra en la motivación intrínseca 8,02 ± 2,1629 DE, seguido de cargas de trabajo 6,01 ± 2,9715 DE y  el apoyo directivo con 5,82 ± 2,8692 DE.

Si  observamos ahora las puntuaciones de cada uno de los ítems planteados, que aparecen en las Tabla 2 y Tabla 3, vemos que la media más alta de las preguntas planteadas se encuentra en la pregunta  “tengo el soporte de mi equipo” con una valoración media de 9,2± 0,8367 DE, seguida de  “me siento orgulloso de mi trabajo” con 9,08 ± 1,0377 DE. Por el contrario la media más baja, de 2,92 ± 2,0191 DE, corresponde a la pregunta que hace referencia a la “posibilidad de promoción”, seguida de “conflictos con otras personas de mi trabajo” con 3,15 ± 3,1050 DE y “mi empresa trata de mejorar la calidad de vida de mi puesto” con 3,38 ± 2, 2926 DE.

Con respecto a la pregunta “¿hasta que punto cree que los resultados de esta encuesta serán utilizados para mejorar su calidad de vida profesional? El 10% cree que bastante, el 50% que algo  y el 40% que nada.

Tabla 2. Resultados de los ítems de las dimensiones apoyo directivo y motivación intrínseca expresados en media, desviación estándar, mediana y límites del intervalo.

Tabla 3. Resultados de los ítems de la dimensión motivación intrínseca y otros ítems expresados en media, desviación estándar, mediana y límites del intervalo.

Se realizó una sugerencia: “Falta de personal de enfermería por exceso de trabajo”.
La prueba de correlación de Pearson nos muestra las correlaciones de la calidad de vida percibida tanto con las tres dimensiones de la encuesta como con cada uno de los ítems de la encuesta, los datos aparecen reflejados en la Tabla 4 y Tabla 5 respectivamente.

Tabla 4. Resultados de las correlaciones de Pearson de las dimensiones de la encuesta con la calidad de vida profesional percibida.

Tabla 5. Resultados de las correlaciones de Pearson de los distintos ítems de la encuesta con la calidad de vida profesional percibida.

Existe una correlación positiva con significación estadística entre la calidad de vida profesional percibida  y la dimensión “apoyo directivo”, r= 0,832 (p=0,000). También es positiva la correlación existente entre la calidad de vida profesional y el apoyo de los jefes r= 0,867 (p=0,000),  el sentirse orgulloso del centro donde trabajan r= 0,802 (p=0,001), la posibilidad de ser creativos r= 0,742 (p=0,004), que las propuestas sean escuchadas  y aplicadas r= 0,725 (p=0,005), el tener autonomía o libertad para tomar decisiones r= 0,770 (p=0,002), la posibilidad de expresar lo que se siente o desea r= 0,684 (p=0,014) y el poder desconectar al acabar la jornada r= 0,663 (p=0,014).

Por el contrario existen correlaciones negativas, significativas también, entre la calidad de vida profesional percibida y el estrés (esfuerzo emocional) r= -0,763 (p=0,002), la falta de tiempo para su vida personal r= -0,703 (p=0,007), los conflictos con otras personas r= -0,612 (p=0,026) y la carga de responsabilidad r= -0,600 (p=0,030). Las cargas de trabajo mantienen una correlación negativa significativa con la motivación intrínseca, r= -0,254 (p=0,006).

Discusión y conclusiones

Hemos tenido una buena tasa de respuesta (86,67%), superior a la que habíamos establecido como aceptable (70%) y a la de otros estudios revisados^18,25-30. Esta buena tasa de respuesta la podemos justificar, a nuestro criterio, gracias a dos motivos fundamentales: la colaboración de todos los profesionales de la Unidad y a la elección, como método para solicitar la colaboración en este estudio, de la entrega en persona, salvando así el inconveniente al que solemos enfrentarnos cuando realizamos envíos postales, en los que se observa que las tasas de respuesta son claramente inferiores.

Una limitación de este estudio es que el cuestionario sólo es válido para medir percepciones, no nos sirve para medir las expectativas de los trabajadores²². Aún así creemos que es importante conocer las percepciones para tomar decisiones. Los resultados que hemos obtenido pueden ayudarnos a conocer la situación en la que nos encontramos y ser, a la vez, un punto de partida útil para la implantación de medidas encaminadas a apoyar a los profesionales para mejorar la calidad de vida.

La valoración media sobre la calidad de vida profesional percibida es de 6,61, superior  a la de otros estudios^17,18,25.

Todos llevan trabajando en el centro más de 5 años y la mayor parte son personal sanitario de las categorías de médicos y enfermeras (45,45% y 36,36% respectivamente).

De las tres dimensiones valoradas la media de la motivación intrínseca es la más alta (8,02), seguida de las cargas de trabajo (6,01) y el apoyo directivo (5,82). Las puntuaciones medias de cada una de las tres dimensiones en nuestro estudio son más elevadas que en otros siguiendo el mismo orden, en cuanto a valores medios alcanzados³¹.

A continuación se muestran las valoraciones de las preguntas agrupadas  en las dimensiones de la encuesta.

Apoyo directivo: Los profesionales de la UGC de Oftalmología son  un grupo de profesionales que se encuentran bastante satisfechos con el tipo de trabajo que realizan, con el reconocimiento de su esfuerzo, con el apoyo que reciben de sus jefes y compañeros,  con la posibilidad que tienen de poder expresar lo que piensan y necesitan, con la variedad de su trabajo y la calidad de vida profesional.

Sin embargo expresan estar sólo algo satisfechos con su sueldo, con la posibilidad de ser creativos, con la recepción de información sobre los resultados de su trabajo, con que la empresa trate de mejorar la calidad de vida de su puesto de trabajo, con su capacidad de autonomía o libertad de decisión,  y con la posibilidad que sus propuestas sean escuchadas y aplicadas. Creen que no existe posibilidad de promoción.

Cargas de trabajo: Nos indican que tienen bastante cantidad de trabajo, que reciben bastante presión para realizar la cantidad de trabajo que tienen y para mantener la calidad del mismo, con prisas y agobios por falta de tiempo para hacer su trabajo, al que se les añade una carga de responsabilidad y un estrés o esfuerzo personal, a los que califican también con el grado de bastante. Tienen algún conflicto con otras personas de su trabajo, notan algo de falta de tiempo para su vida personal, con alguna incomodidad física e interrupciones molestas en su trabajo y creen que éste tiene alguna consecuencia negativa para su salud.

Motivación intrínseca: Son profesionales que se sienten muy orgullosos de su trabajo y del soporte específico de su equipo. Están bastante motivados, con ganas de esforzarse y de ser creativos. Se consideran que cuentan con la capacitación necesaria para realizar su trabajo actual, teniendo claro lo que tienen que hacer, contando con el apoyo familiar necesario y considerando que su trabajo es importante para la vida de otras personas.
Desconectan algo al acabar la jornada. Son profesionales que se sienten orgullosos de pertenecer al centro donde trabajan considerando que mantienen una buena la calidad de vida en su trabajo. Lo que más valoran es el soporte de su equipo y el sentirse orgullosos de su trabajo, calificándolos con el grado de mucho.

La cuestión sobre la posibilidad de promoción es la menos valorada, este dato coincide con lo señalado en otros estudios^17,20,25. Pudiera ser el reflejo de una sensación que tienen los profesionales sobre el sistema sanitario, pensando que éste no promueve la promoción profesional favoreciendo el estancamiento.

Aunque al igual que Sánchez González et al²⁵  en las preguntas que hacen referencia a “la satisfacción con el sueldo”  (media 4,85 en nuestro estudio y 3,62²⁵) y “mi empresa trata de mejorar mi calidad de vida” (media 3,38 en nuestro estudio y 3,4²⁵ se obtienen puntuaciones bajas que reflejarían que los profesionales no perciben que la organización a la que pertenecen se preocupe o reconozca económicamente su esfuerzo. Por el contrario nuestros profesionales sí creen que se reconoce su esfuerzo (media 6,77 en nuestro estudio frente a 3,51 de Sánchez González, et al²⁵) y que son apoyados por sus jefes (media 7,69 en nuestro estudio frente a 4,42 de Sánchez González, et al²⁵) y por su equipo (media 9,2).

Al contrario que en otros estudios^17,25,31 nuestros profesionales expresan que sienten un reconocimiento de su trabajo personal (media 6,77), estando satisfechos con el tipo de trabajo que realizan (media 7,54) y  a la vez muy orgullosos de su trabajo (media 9,08) y identificándose con al empresa a la que pertenecen (media 7,85).

Al igual que en otros estudios^17,20,25 la capacitación y las cargas de trabajo reciben una puntuación elevada, superior a una media de 8.

Piensan que los datos de este cuestionario pueden aportar información que pueda mejorar su calidad de vida profesional.

Como hemos mencionado anteriormente existen una correlaciones positivas con significación estadística entre la calidad de vida y distintos ítems de la encuesta. Casi todos ellos pertenecen a la subescala  del apoyo directivo, excepto el poder desconectar al acabar la jornada, que pertenece a la subescala motivación intrínseca, y el sentirse orgulloso del centro donde trabajan. Pudiendo concluir que si actuamos sobre la dimensión apoyo directivo, reconociendo el esfuerzo, fomentado la creatividad, la comunicación y mayor nivel autonomía de decisión de nuestros profesionales consiguiendo que estén satisfechos con el trabajo que realizan, la percepción de la calidad de vida será mayor.

También hemos encontrado correlaciones negativas con la calidad de vida percibida, todas ellas en la dimensión de las cargas de trabajo. En este caso para mejorar el ambiente laboral tratando de disminuir los conflictos, potenciar los canales de comunicación y el diálogo puede ser una de las medidas a adoptar. Valorar las actuales cargas de trabajo, las distribuciones de tareas y jornadas intentando estudiar posibles reordenaciones para disminuir la presión y el estrés que perciben sería otra medida a tener en cuenta.

Sabemos por otros estudios^32-35 que el grado de calidad de los servicios prestados guarda relación con el nivel de satisfacción de las expectativas de los profesionales que trabajan en él. Éstos, son clientes internos de la organización y debemos contemplarlos como proveedores de satisfacción, responsables de tomar las decisiones técnicas adecuadas en el diagnóstico y tratamiento de nuestros pacientes. Por otra parte es bien conocido que el profesional bien informado y responsable de su trabajo es el más adecuado para mejorarlo y para resolver los problemas que están a su alcance, pero también es bien conocido el hecho que necesita disponer de un entorno laboral favorable. Los pacientes que acuden a nuestro centro sanitario, al igual que a cualquier organización sanitaria, suelen valorar en mayor grado las condiciones científico-técnicas y la relación interpersonal, ambos aspectos aparecen en la literatura  vinculados a la satisfacción laboral.

Por último consideramos que la valoración periódica de la percepción de la calidad de vida profesional, nos permite conocer la opinión de nuestros profesionales, aproximándonos a sus percepciones del apoyo y reconocimiento que reciben, las cargas de trabajo que experimentan, pudiendo mediante este conocimiento introducir medidas que potencien aspectos que repercutan positivamente y evitando los que puedan tener un impacto negativo a priori, evaluando su repercusión real sobre la percepción de su calidad de vida.

Bibliografía

1. Varo J. La calidad de la atención médica. Med Clin (Barc) 1995;104:538-40.
2. Sibbald B, Enzer I, Cooper C, Routh U, Sutherland V. GP job satisfaction in 1987, 1990, and 1998: lessons for the future? Fam Pract 2000:17:364-71.
3. Cortés Rubio JA, Martín Fernández J, Morente Páez M, Caboblanco Muñoz M, Garijo Cobo J, Rodríguez Balo A. Clima laboral en atención primaria: ¿qué hay que mejorar? Aten Primaria. 2003;32(5):288-95.
4. Newman K, Maylor U. The NHS Plan: nurse satisfaction, commitment and retention strategies. Health Serv Mange Res 2002;15:93-105.
5. Sobrequés J, Cebriá J, Segura J, Rodríguez C, García M, Juncosa S. La satisfacción laboral y el desgaste profesional de los médicos de atención primaria. Aten Primaria 2003;31:227-33.
6. Molina A, García MA, Alonso M, Cecilia P. Prevalencia de desgaste profesional y psicomorbilidad en médicos de atención primaria de un área sanitaria en Madrid. Aten Primaria 2003;31:564-71.
7. Burdi MD, Baker LC. Physicians. perceptions of autonomy and satisfaction in California. Health Aff (Millwood) 1999;18:134-45.
8. Manrique JL. Relación entre la calidad de vida del cirujano y su actuación profesional. Rev Argent Cirug 2006;91(Supl):77-153.
9. Dunstone DC, Reames HR Jr. Physician satisfaction revisited. Soc Sci Med  2001;52:825-37.
10. Landon BE, Reschovsky J, Blumenthal D. Changes in career satisfaction among primary care and specialist physicians, 1997-2001. JAMA 2003;2389:442-9.
11. Smith R. Why are doctors so unhappy? BMJ 2001;322:1073-4.
12. Edwards NE, Kornacki MJ, Silversin J. Unhappy doctors: what are the causes and what can be done. BMJ 2002;324:835-8.
13. Flores N, Jenaro C, González-Gil F, García-Calvo P. Análisis de la calidad de vida laboral en trabajadores con discapacidad. Zerbitzuan. 2010;(47):95-107.
14. Martín J, Cortés JA, Morente M, Caboblanco M, Garijo J, Rodríguez A. Características métricas del Cuestionario de Calidad de Vida Profesional (CVP-35). Gac Sanit. 2004;18(2):129-36.
15. Casas J, Repullo JR, Lorenzo S, Cañas JJ. Dimensiones y medición de la calidad de vida laboral en profesionales sanitarios. Revista de Administración Sanitaria. 2002;VI(23):527-44.
16. Olivar C, González S, Martínez MM. Factores relacionados con la satisfacción laboral y el desgaste profesional en los médicos de atención primaria de Asturias. Aten Primaria 1999;24:352-9.
17. Acámer F, López C, López-Torres J. Satisfacción laboral de los profesionales sanitarios en atención primaria. Aten Primaria 1997;20:401-7.
18. Clúa JL, Aguilar C. La calidad de vida profesional y el orgullo de trabajar en la sanidad pública. Resultados de una encuesta. Aten Primaria 1998;22:308-13.
19. Anglada N, Cañadel E. Satisfacción de enfermería de atención primaria en las comarcas de Alt y Baix Empordá. Aten Primaria 2000;25:90-6.
20. Fernández MI, Moinelo A, Villanueva A, Andrade C, Rivera M, Gómez JM, et al. Satisfacción laboral de los profesionales de atención primaria del Área 10 del Insalud de Madrid. Rev Esp Salud Pública 2000;74:139-47.
21. Alonso M, Iglesias AI, Franco A. Percepción de la calidad de vida profesional en un área sanitaria de Asturias. Aten Primaria 2002;30:483-9.
22. Cabezas C. La calidad de vida de los profesionales. FMC 2000;7:53-68.
23. Cabezas Peña C. Síndrome de desgaste profesional estrés laboral y calidad de vida profesional. FMC 1998;5(8):491
24. Jorge Rodríguez F, et al. Relación de la calidad de vida profesional y el burnout en médicos de Atención Primaria. Atención Primaria, 2005 nov;36(8):442-7.
25. Sánchez González R, Álvarez Nido R, Lorenzo Borda S. Calidad De Vida Profesional De Los Trabajadores De AP Del Área 10 De Madrid. Medifam, 2003;13:291-6.
26. De Pablo R, Suberviola JF. Prevalencia del síndrome de burnout o desgaste profesional en los médicos de atención primaria. Aten Primaria 1998;22:580-4.
27. Caballero MA, Bermejo F, Nieto R, Caballero F. Prevalencia y factores asociados al burnout en un área de salud. Aten Primaria 2001;27:313-7.
28. Prieto L, Robles E, Salazar LM, Daniel E. Burnout en médicos de atención primaria de la provincia de Cáceres. Aten Primaria 2002;29:294-302.
29. Mira JJ, Vitaller J, Buil JA, Aranaz J, Rodríguez Marín J. Satisfacción y estrés laboral en médicos generalistas del sistema público de salud. Aten Primaria 1994;14:1135-40. Pubmed.
30. Mozota JR, Ansorena L, Rebollo H, Antolínb I. Redsumen de la Encuesta de Satisfacción del Personal del Hospital Nacional de Valdecilla. Todo Hosp 1990;67:21-8.
31. Fernández Araque AM, Santa Clotilde Jimenénez E, Casado del Olmo MI. Calidad de vida profesional de los profesionales de enfermería en atención Primaria de Soria. Biblioteca Lascasas, 2007;3(1). Disponible en http://www.index-f.com/lascasas/documentos/lc0213.php
32. Donabedian A. Promoting quality thorught evaluating the process of patient care. Med Care 1968;6:181-201.
33. Berwick DM, Einthoven A, Bunker JP. Quality management in the NHS: the doctor´s role. BMJ 1992;304:235-9.
34. Donabedian A. Continuidad y cambio en la búsqueda de la calidad. Salud Pública de México 1993;35:238-47.
35. Donabedian A. Una aproximación a la monitorización de la calidad asistencial (primera parte) (Editorial). Control Cal Asist 1991;6:1-6.